El área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que más cambios
experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área
ha cambiado en muchas organizaciones, la denominación de administración de
recursos humano (ARH) está sustituyéndose por gestión del talento humano,
gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano,
administración del capital intelectual e incluso gestión de persona. El termino
RH como gestión de persona o gestión del talento humano puede tener tres
significados diferentes:
1.- RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como
órgano de asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en
las áreas de reclutamiento, selección entretenimiento, remuneración,
comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.
2.- RH como prácticas de recursos humano: se refiere a como ejecuta la
organización sus operaciones de reclutamiento, selección, entretenimiento,
remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad industrial.
3.- RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de
tiempo completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos:
seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios,
ingenieros de seguridad, médicos, etc.
Contexto de la gestión del talento humano.
El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito.
Las personas dependes de las organizaciones en que trabajan para
alcanzar sus objetivos personales e individuales. Creer en la vida y tener éxito
casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte, las
organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para
operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los
mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos. Es seguro que las
organizaciones jamás existirán sin las personas que les dan vida, dinámica,
impulso, creatividad y racionalidad.
En este contexto es difícil establecer una separación entre el
comportamiento de las personas y el de las organizaciones. Estas operan a
través de las personas, que forman parte de ellas que deciden y actúan en su
nombre. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han
empleado diversos términos: funcionarios, empleados, personal, trabajadores,
obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos, capital
humano, capital intelectual, etc. Casi siempre esos términos se utilizan de
manera vaga e imprecisa para referirse a las personas que trabajan en las organizaciones
clasifican los funcionarios en trabajadores mensuales (empleados) y
trabajadores por horas (obreros) para referirse al personal que trabaja en las
oficinas en las fábricas respectivamente.
Concepto de la
gestión del talento humano.
La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad
que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende
de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional
adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la
organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad
de variables importantes.
La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento,
evaluación y remuneración de los empleados. En cierto sentido, todos los
gerentes son gerentes de personas están involucrados en actividades como
reclutamiento, entrevista, selección y entrenamiento.
El papel expansivo de la función
de RH
Durante muchos años existió la creencia generalizada de que el obstáculo
para el desarrollo de la industria era el capital. Sin embargo, la incapacidad
de una empresa para reclutar y mantener una fuerza laboral es el principal
obstáculo para la producción. No existe ningún proyecto basado en buenas ideas,
puesto en marcha con vigor y entusiasmo, que haya sido interrumpido por falta
de efectivo o recursos financieros.
La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales:
1.- son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen conocimientos,
habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de
los recursos organizacionales.
2.- activadores inteligentes de los recursos organizacionales: las personas
son fuente de impulso propio que dinamizan la organización, y no agentes
pasivos, intereses estáticos.
3.- socios de la organización: intervienen en la organización esfuerzo,
dedicación, responsabilidad, etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas
inversiones.
Objetivos de la gestión del talento humano.
En nuestro punto de vista las personas constituyen el principal activo
de las organizaciones; por ende, las organizaciones deberán ser más conscientes
y deben estar más atentas de los empleados. Las organizaciones exitosas están seguras
que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de
optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial la
de los empleados. Cuando una organización está orientada hacia las personas, su
filosofía general y su cultura organizacional se reflejan en ese enfoque. La
gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la
colaboración eficaz de las personas, empleados, funcionarios, recursos humanos
o cualquier denominación utilizada para alcanzar los objetivos organizarles e
individuales.
Los objetivos de la gestión de personas son diversos. La administración
de recursos humanos debe contribuir a la eficacia organización a través de los
siguientes medios.
1.
Ayudar a la
organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: la función de
recurso humano es un componente fundamental de la organización actual. Antes se
hacía énfasis en la realización correcta de las tareas aplicando los métodos y
reglas impuestos a los empleados y, en consecuencia, se obtenía eficiencia. El
salto hacia la eficacia llegó con la preocupación de alcanzar objetivos,
resultados y metas.
2.
Proporcionar
competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades
y la capacidad de la fuerza laboral. La función de la administración de
recursos humanos es lograr que los esfuerzos de las personas sean más
productivos para beneficiar a los clientes, socios y empleados.
3.
Suministrar a la organización
empleados bien entrenados y motivados: cuando un ejecutivo afirma que el propósito
de la administración de recursos humanos es "construir y proteger el más
valioso patrimonio de la empresa: las personas", se refiere a este
objetivo de la administración de recursos humanos. Dar reconocimiento a las
personas y no sólo dinero constituye el elemento básico de la motivación
humana.
4.
Permitir el aumento
de la autorrealización y la satisfacción de 100 empleados en el trabajo: en el
pasado se hacía énfasis en las necesidades de la organización; hoy en día, a
pesar de los computadores y los balances contables, los empleados precisan ser
felices. Para ser productivos, los empleados deben sentir que el trabajo es
adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa
5.
Desarrollar y
mantener la calidad de vida en el trabajo: es un concepto que se refiere a los
aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y
autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el
empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas.
6.
Administrar el
cambio: en las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales,
tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y tendencias
traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para
garantizar la supervivencia de las organizaciones.
7.
Establecer
políticas éticas y desarrollar comportamientos social mente responsables: toda
la actividad de la administración de recursos humanos debe ser abierta,
confiable y ética. Las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse
sus derechos básicos. Los principios éticos deben aplicarse a todas las
actividades de la administración de recursos humanos.
Proceso de la gestión del talento humano.
La moderna gestión del talento humano implica varias actividades, como
descripción y análisis de cargos, planeación de Recursos Humanos,
reclutamiento, selección, orientación y motivación de las personas, evaluación
del desempeño, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales,
seguridad, salud y bienestar, entre otros.
Los seis procesos de la gestión del talento humano Admisión de personas:
procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.
·
Aplicación de
personas: procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas
realizarán en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño.
·
Compensación de las
personas: procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus
necesidades individuales más sentidas.
·
Desarrollo de
personas: procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal.
·
Mantenimiento de
personas: procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas
satisfactorias para las actividades de las personas, Incluyen administración de
la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de
relaciones sindicales.
·
Evaluación de
personas: procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las
personas y verificar resultados, Incluyen bases de datos y sistemas de
información gerenciales.
Planeación estratégica de la gestión del talento humano.
Las organizaciones no existen en el vacío ni funcionan al azar. Como
sistemas abiertos, las organizaciones operan a través de mecanismos de
cooperación y de competencia con otras organizaciones.
En la interacción con el ambiente, dependen de otras organizaciones y
luchan contra otras para mantener sus dominios y mercados. La estrategia
organizacional (corporativa) es el mecanismo que permite a la organización
interactuar con el contexto ambiental.
La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo
cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada por la misión
organización, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la
organización.
El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa
es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.
Factores que intervienen en la planeación de RH.
Ausentismo.
Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas,
puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden días de trabajo por
enfermedad o por cumplir compromisos personales que sólo pueden ser atendidos
en horarios de servicio, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones. Por consiguiente,
es necesario tener en cuenta los índices de ausentismo y rotación de personal
para elaborar la planeación de los recursos humanos.
Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los
empleados no se presentan al trabajo. El ausentismo constituye el tiempo que
dura la ausencia de los empleados, sea por falta, retraso o algún otro motivo.
Rotación de personal.
La rotación de personal es la salida de algunos empleados y la entrada de
otros para sustituirlos en el trabajo. La rotación es costosa para la empresa
ya que incluye los costos de reclutamiento, selección, entrenamiento de los
empleados nuevos, y los de desvinculación (renuncia o despido) de los empleados
salientes, impidiendo además cumplir con los programas y metas de producción,
ventas, calidad y desarrollo de personal.
Se define como el porcentaje de empleados que por diversas causas
abandonan su trabajo permanentemente, cuando aún su contrato está vigente y la
empresa requiere de sus servicios; activando el proceso de integración de nuevos
empleados para que desempeñen las actividades de los puestos vacantes.
Mercado laboral.
La oferta y la demanda de trabajo confluyen en el mercado laboral. Cada
año decenas de miles de estudiantes recién graduados inician su andadura en su
trayectoria profesional. El primer paso es redactar su curriculum
vitae donde deben recoger toda su experiencia formativa: títulos
oficiales, cursos a los que han asistido, formación práctica, asistencia a
seminarios, conferencia... conocimientos y habilidades relacionados con los
idiomas, la informática u otros más específicos relacionados con su vocación
profesional.
En muchas empresas/instituciones valorarán que se posea cartas de
presentación, un documento que pretende llamar la atención de la candidatura para
causar buena impresión frente a la multitud de candidatos que se presentan cada
oferta. Existen muchos tipos de modelos de cartas en las que además de
presentarse se puede agradecer la cita a una entrevista, presentarse a una
oferta de forma espontánea, expresar el reconocimiento que le han otorgado
profesores o antiguos jefes.
Tanto en el currículum vítae como en la carta de presentación el
candidato a una oferta de trabajo debe demostrar su potencial para justificar
que es la persona idónea para desarrollar el trabajo. A esa capacidad de
sacarse rentabilidad profesional se denomina empleabilidad. Un término que
pretende reivindicar las oportunidades que posee un individuo para conocerse a
sí mismo, formarse y vender sus cualidades y aptitudes durante el proceso de
selección.
Una vez seleccionado para un determinado puesto laboral el trabajador
deberá conocer la relación laboral que establece con la empresa, esto es: el
tipo de contrato. Existe una gran variedad y dependiendo de ello se tendrá una
serie de derechos y deberes. En este sentido es muy importante conocer aspectos
claves como el calendario laboral, la duración de la jornada, la nómina, las
vacaciones o los permisos para poder cumplirlos con la mayor rigurosidad y
profesionalidad posible.
Elementos, proceso y fuentes de reclutamiento.
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos
oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos
para que soliciten empleo en la organización.
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a
la organización a solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección,
capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a
los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de
la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
Proceso de reclutamiento.
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica
las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la
dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil,
porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue
necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en
contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.
Fuentes de Reclutamiento
Definición: medios de los que se vale una organización para atraer
candidatos adecuados a sus necesidades.
Existen varias fuentes de reclutamiento o selección, sin embargo, su
elección depende del perfil del puesto que se desea cubrir y de las políticas
de personal de la empresa. De forma general se pueden seguir los siguientes
parámetros para buscar candidatos:
Fuente
|
Definición
|
Perfil del Puesto
|
Fuente informal o interna
|
Amistades, parientes o familiares
del propio personal.
|
Recomendable para empresas con
políticas de integración excluyentes. Niveles de confianza.
|
Agencia de colocación
|
Empresas especializadas en la
reunión y clasificación de prospectos con el propósito de brindar personal a
las entidades solicitantes.
|
Se sugiere para perfiles
específicos. Cualquier nivel, dependiendo del tipo de agencia.
|
Bolsas universitarias
|
Departamento universitario donde se
reúne el currículum vital de los profesionistas próximos a egresar de cada
área.
|
Se sugiere para perfiles
profesionales o técnicos con ciertas habilidades de liderazgo. Niveles medios
a altos.
|
Bolsas de trabajo en Internet
|
Bases de datos profesionales de
candidatos.
|
Se sugiere para perfiles técnicos o
profesionales.
Niveles medios a altos. |
Ferias de empleo
|
Eventos en los que las empresas
tienen la oportunidad de reunir información directa del capital humano con
necesidades laborales
|
Recomendable para reclutamiento
masivo.
Nivel bajo a medio. |
Medios publicitarios
|
Anuncios, volantes, mantas, etc.
|
Recomendable para reclutamiento
masivo de personal.
Nivel bajo a medio. |
La selección de personal.
La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever
cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una
comparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en
lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias
del cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la
selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será
ocupado
La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada
candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos
comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de
selección de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán
una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).
En este sentido, la selección de personal es una responsabilidad de
línea y una función de staff.
A) Función de staff. -
·
El organismo de reclutamiento y selección presta
este servicio a los diversos organismos de la empresa, recomendando candidatos
al jefe del organismo solicitante.
·
B) Responsabilidad de línea. -
·
Al departamento de admisión y empleo le corresponde
la Función de selección.
·
La decisión final
de los candidatos recomendados corresponde al jefe del organismo solicitante.
Las técnicas de la Selección de personal.
Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus características personales.
En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva sobre las calificaciones y características de los candidatos, que demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observación de su actividad cotidiana.
Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de los profesionales que las utilizan.
Inicio del proceso de selección.
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Es importante que esta área sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las áreas de trabajo.
ENTREVISTA PRELIMINAR
Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante el proceso.
Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y fundamentales: edad aproximada, presentación y ver si llenan las políticas básicas de empleo: por eso suele llamársele entrevista previa.
SOLICITUD DE EMPLEO
Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado). Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a través de la investigación de referencias, etc. Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con un curriculum vitae para ejecutivos.
Pruebas de selección.
En un número importante de procesos de selección se utilizan pruebas, ya sean test psicotécnicos, pruebas profesionales o dinámicas grupales.
Este documento refleja aspectos que hace falta tener muy presentes para superar una prueba de este tipo.
Las pruebas de selección buscan información complementaria a la entrevista de empleo, evaluando en la práctica las capacidades, actitudes y aptitudes de la persona candidata en relación con el puesto de trabajo vacante y el estilo propio de la empresa.
De este modo, las empresas pueden comparar simultáneamente varias candidaturas de manera sencilla, evaluando no solo los conocimientos profesionales o las características personales, sino también el comportamiento en grupo.
La tranquilidad y la educación son muy buenos aliados a la hora de enfrentarse a las pruebas de selección. No podemos olvidar que conocer cómo son las pruebas y preparárselas aportará, sin duda, ventajas significativas a los candidatos.
TEST PSICOTÉCNICOS
Llegado a este punto del proceso de selección, conviene reflexionar
sobre el hecho de que la empresa necesita analizar las diferencias individuales
entre las diferentes candidaturas aspirantes a un puesto de trabajo.
Un test es sólo un método para reunir información sobre una persona, por lo que los test psicotécnicos son instrumentos estandarizados que miden aptitudes, capacidades, aspectos de la personalidad, intereses, valores profesionales, etc.
Los test psicotécnicos se utilizan en el 75% de las empresas del Estado español en sus procesos de selección. Se dividen en dos modalidades: tests de aptitud y tests de personalidad.
Test de aptitud
Evalúan predisposiciones naturales, innatas o adquiridas para verificar una operación o llevar a cabo un trabajo. Estudian factores como por ejemplo el razonamiento verbal, la creatividad, la memoria, aptitudes numéricas, espaciales, atención y percepción, etc.
Estos test tienen un límite de tiempo para realizarlos. Por lo
tanto, la interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los
aciertos y errores, y la rapidez.
Aspectos que hace falta tener en
cuenta a la hora de responder:
·
Seguir fielmente
las instrucciones.
·
Si hay algo que no
entendáis de las instrucciones que proporciona el examinador/a, preguntar antes
de que empiece a contabilizar el tiempo.
·
Leer con atención
las preguntas y todas las alternativas que os ofrecen.
·
No podéis salir del
aula durante la prueba.
·
Durante la
resolución del test, si una pregunta no la entendéis, es mejor pasar a las
siguientes y volver al otro si nos queda tiempo.
·
En caso de
equivocación en una respuesta, tacharla y marcar la respuesta correcta.
·
Trabajar lo más
rápido posible teniendo en cuenta que se trata de pruebas cronometradas.
Test de personalidad
Los test de personalidad: evalúan aspectos como la ansiedad, el autocontrol,
la independencia, las emociones, la agresividad, el dinamismo, la influencia
sobre los otros, prioridades y motivaciones, etc.
Se presentan en forma de cuestionarios con un número considerable de
preguntas y sin un tiempo prefijado para responderlas. En estos tipos de
prueba, no hay respuestas buenas o malas, cada persona tiene unas
características determinadas y cada puesto de trabajo exige también un tipo de
personalidad u otro.
Por ejemplo, una
administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unas
características de personalidad diferentes (sociabilidad, extroversión...) de
los que necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).
Aspectos a tener en cuenta
cuando se responde:
·
No intentéis
manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que evalúan
la sinceridad en las respuestas.
·
Ser espontáneos, no
penséis demasiado las respuestas. Si dais muchas vueltas a la respuesta y
tardáis mucho en finalizar el cuestionario pensarán que sois una persona muy
dubitativa.
·
Si ninguna de las
alternativas que os ofrecen como respuesta corresponde con vuestra forma de
ser, escoged la que más se aproxime.
PRUEBAS PROFESIONALES
Las pruebas profesionales se utilizan para evaluar los conocimientos propios de una profesión en concreto. Se pueden hacer en forma de exámenes, cuestionarios técnicos, ejercicios de simulación, etc.
Con estas pruebas se pretende obtener información sobre la experiencia y el aprendizaje de una profesión, y sobre los conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.
Recomendaciones:
·
Antes de empezar
hace falta que os aseguréis de haber entendido muy bien las tareas que debéis
realizar.
·
Planificar las
tareas en función del tiempo que han dado para hacerlas. Si antes de empezar
haces un esquema, la prueba estará más estructurada y será más fácil.
DINÁMICAS DE GRUPO
Cada vez son más las empresas que dentro del proceso de selección incluyen ejercicios de grupo.
En estos ejercicios diversas personas candidatas mantienen una reunión que es observada por el personal técnico que realiza el proceso de selección y que evalúa la actuación en la reunión de cada participante.
A veces pueden simular situaciones profesionales, pero otras se plantean dilemas o incluso cuestiones morales.
Evalúan la capacidad de liderazgo, defensa de ideas, capacidad de diálogo, capacidad de convencer y de persuadir, expresión verbal, argumentación...
Recomendaciones prácticas para
los participantes:
·
Procurar ser
natural
·
Participar
activamente y contribuir al hecho de que el grupo logre los objetivos.
·
Extremar la educación y la cortesía.
·
No ser agresivo/va.
·
No obstinarse con las ideas propias.
·
Ser considerado/a con los otros.
·
Buscar que el grupo avance más que el logro personal.
·
Prestar atención al material escrito que os
den.
·
Escuchar a los otros con atención.
·
Procurar aportar soluciones
Normalmente, cuando empieza la sesión, suele producirse un momento de
silencio que crea una cierta tensión. Es bueno romper este silencio de una
forma natural con expresiones como: "Bien, si os parece, podríamos empezar
haciendo...".. Esto indica que es una persona con decisión y que sabe
adaptarse con facilidad a situaciones nuevas.
También puede pasar que al empezar se produzcan momentos de confusión, lo que requiere a una persona que establezca una cierta metodología de trabajo diciendo: "Un momento, yo creo que para que todos demos nuestra opinión y lleguemos a una conclusión podríamos hablar de uno en uno y dar nuestras opiniones..."..
Invitad a participar a los candidatos/as más callados/as: "¿(Nombre) tú qué opinas?"
No hay perfiles buenos ni perfiles malos, todo depende de las características de personalidad que el puesto de trabajo requiera.
CENTRO DE EVALUACIÓN
El centro de evaluación es una metodología de selección cada vez más utilizada en las empresas. Tiene una duración de uno o dos días y se utiliza para evaluar las competencias de las personas candidatas en una variedad de situaciones que simulan lo que podría ser trabajar en esta empresa. Evalúa la motivación, capacidad de trabajo bajo presión, capacidad de comunicación verbal y escrita, liderazgo, trabajo en equipo, persuasión, análisis e interpretación de datos...
Las actividades que se pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:
·
Redactar un informe: Te darán material escrito, normalmente relativo a
una actividad de la empresa y a partir de aquí tendrás que redactar un informe
con tus recomendaciones. Este ejercicio tiene un tiempo limitado. Evaluarán la
capacitad de análisis, razonamiento y expresión escrita.
·
Hacer una
presentación: ante las otras
personas candidatas y/o delante del personal evaluador. Evaluarán la capacidad
para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral, habilidad para
hablar en público, etc.
·
Ejercicio de la bandeja: la actividad consiste en suponer que ya os han
contratado para el lugar que deben cubrir, y para lo cual, os darán una bandeja
llena de documentos, cartas de clientes, tasas, peticiones de informes,
llamadas recibidas, correos electrónicos, etc. El objetivo es que realicéis
este trabajo en un tiempo limitado. Evalúa la capacidad de planificación,
gestión del tiempo, capacidad de resolución, de comunicación verbal y
escrita...
·
Comida o cena con
directivos: recuerda que tu
objetivo en este momento no es comer ni beber. Muestra una actitud positiva y
optimista, que permita pensar que puede ser agradable trabajar contigo. Intenta
recordar los nombres de las personas e interesados/as por tu trabajo. Aprovecha
para hacer preguntas que nos pueden ir bien posteriormente.
Concepto e importancia del proceso de inducción.
Presentación formal del Gerente con el nuevo empleado, quien deberá explicarle al trabajador los siguientes puntos:
·
Historia de la
empresa
·
Filosofía de la
organización, políticas y cultura organizacional.
·
Calidad y
orientación de los servicios que ofrece la organización
·
Contratación
Movimiento de personal:
·
Promociones,
Transferencias, Despidos, Renuncias
Aspectos relacionados con la jornada de trabajo:
·
Horario regular de
trabajo, Tiempo extra, Ausentismo, Periodos de descanso, Vacaciones y días
feriados, Permisos, Tolerancia
Aspectos relacionados con el salario:
·
Días y lugares de
pago, Deducción al salario- incentivos
Aspectos relacionados con la seguridad social:
·
EPS, Fondo de
pensiones, ARL, etc
Aspectos relacionados con prestaciones:
·
Comedor, Uniformes,
Préstamos
Fuente: Tomado del blog de carloshernandezpartida.blogspot.com/2016/06/introducción-la-gestion-del-talento-html
REMUNERACION
EN LAS EMPRESAS
En
las distintas actividades que se llevan a cabo en una economía se obtiene
siempre, por esa actividad, un retorno, una remuneración económica.
La
economía clásica divide estos retornos en tres grupos, dependiendo de quienes
los reciban:
1.-Los
capitalistas o dueños de capital, quienes obtienen beneficios
2.-Los
trabajadores quienes aportan mano de obra, los cuales reciben un salario
3.-Los
dueños o propietarios de tierras, casas u otros bienes inmuebles (bienes que no
se pueden mover de su lugar) quienes reciben rentas
El
trabajo es la utilización, por parte de una persona, de talentos y habilidades
propias, ya sean físicas o mentales, para llevar a cabo una actividad. Cuando
esa actividad es una actividad productiva, la utilización de talentos y
habilidades genera un retorno económico que se denomina salario.
El
salario seria entonces, el precio pagado por la realización de un trabajo.
El
salario puede variar dependiendo del lugar, la región, el país, la ocupación,
etc.
El
pago por la utilización de un trabajo se puede dar de distintas formas
(completamente en dinero, en dinero y especie, etc.). Un pago de salario en
especie es, por ejemplo, cuando una empresa da como parte del salario, la
posibilidad de utilizar instalaciones de la empresa destinadas a vivienda o
paga la educación de los hijos de los trabajadores o paga una comida diaria u
ofrece al empleado otros tipos de bienes y servicios a muy bajos costos.
Las
legislaciones de los países establecen el monto máximo de especie que se puede
dar como parte de salario. Dentro del salario total que recibe un trabajador se
pueden dar ciertos beneficios extras, por ejemplo:
las
primas, las bonificaciones, las cesantías, los pagos al sistema de seguridad
social que les garanticen salud, pensiones de jubilación, etc.
Al
tener todos estos pagos en cuenta podemos diferenciar dos tipos de salario, el
salario básico y el salario integral. Un salario básico es el que determina
cuanto se ha de pagar por día, hora, mes, año, etc., a un trabajador.
A
este salario hay que sumarle los benéficos anteriormente mencionados (las
primas, las bonificaciones, las cesantías). Al tener todo incorporado el salario
total se denomina salario integral.
En
la legislación colombiana existe una figura que se denomina Salario Integral,
que es un salario que se puede pagar completamente en dinero, incluyendo los
pagos por horas extras y dominicales y toda la prestación social. Este salario
mensualmente no debe ser menos a diez salarios mínimos legales mensuales
vigentes más tres salarios mínimos por todos los beneficios (extras, primas,
etc.); es decir el salario integral debe ser de mínimo 13 salarios mínimos
legales mensuales vigentes.
Desde
otro punto de vista, se pueden distinguir dos tipos de salarios:
a)
Salario Real, es el poder de compra de esa cantidad de
dinero; es decir, indica que cantidad de bienes y servicios se pueden adquirir
con esa cantidad de dinero (con el salario nominal) Teniendo en cuenta que el
salario es un precio pagado por el trabajo, éste está determinado por la oferta
y demanda de trabajo que exista en una economía, sin embargo existe un límite
inferior que imponen los gobiernos de los países de la cantidad de salario que
se le debe pagar a un trabajador que se ocupa en una jornada laboral completa
de ocho horas (para el caso colombiano). Este límite se considera el límite de
subsistencia; es decir, el mínimo necesario para mantener con vida a una
persona y cubrir sus necesidades más básicas. Este límite se conoce como el
salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV).
b)
Salario nominal, El salario nominal es la cantidad de
dinero que un trabajador recibe por su trabajo por hora, día, mes, etc.,
Factores constitutivos de
salario
Los
factores constitutivos de salario para el sector público difieren sustancialmente
del sector privado en la base de liquidación para aportes parafiscales que se
establece para cada sector. Los emolumentos que deben ser tomados como factor
salarial, para la asignación de los empleados públicos y privados son:
1
Los incrementos de salario por antigüedad. Cuya forma de designación se
encuentra enunciada en los artículos 49 y 97 del Decreto 1042 de 1978.
2
Los gastos de representación: pago para el desarrollo de actividades ejecutadas
en la representación de la institución a la cual están laboralmente vinculados.
3
La prima técnica. Reconocimiento económico para mantener al servicio del estado
personal altamente calificado, en cargos de alta responsabilidad o superior
especialización técnica.
4
El auxilio de transporte. Valor que se paga al trabajador para su
desplazamiento desde su residencia hasta su sitio de trabajo.
5
El auxilio de alimentación.
6
La prima de servicio. Retribución de los empleados públicos de la rama
ejecutiva y a empleados del sector privado a la cual tienen derecho después de
seis meses de servicio y equivalente a quince días de remuneración que se
pagará en los primeros días del mes de julio.
7
La bonificación por servicios prestados. Reconocimiento al empleado que lleva
mas de un año desarrollando su labor para la misma entidad oficial.
8
Los viáticos percibidos por los funcionarios en comisión.
9
Horas Extras Dominicales y Festivos: Remuneración al trabajo realizado en horas
adicionales a la jornada ordinaria diurna o nocturna o en días dominicales y
festivos. Su reconocimiento y pago están sujetos a las limitaciones
establecidas en las disposiciones legales vigentes.
10
Recargo Nocturno. Valor adicional que se paga al empleado por laborar en el
horario comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. del siguiente día.
11
vacaciones: Descanso remunerado. Por ser un descanso remunerado no constituyen
una prestación social, tampoco se pueden considerar como factor salarial para
la liquidación de prestaciones sociales, porque no retribuyen en estricto
sentido un servicio prestado. Sin embargo, el artículo 17 de la Ley 21 de 1982
ordena incluirlas como base de liquidación de aportes parafiscales.
12
salario en especie: Constituye salario en especie toda aquella parte de la
remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o
vestuario (diferente a la dotación).
13
Prima de Localización: Prima reconocida cuando el trabajo del empleado público
deba ejecutarse en regiones con condiciones especiales de desarrollo
socioeconómico o de accesibilidad y por ello ameriten su reconocimiento.
14
Prima de vivienda: Extra legal se reconoce a trabajadores amparados por
convenciones colectivas de trabajado En forma adicional a los emolumentos
enunciados y que son constitutivos de salario para el cálculo de los aportes
descritos, los honorarios y erogaciones que posean las denominaciones que se
exponen a continuación, y que sean pagados a las personas incluidas en la
nómina de la Entidad, deberán ser tomados en cuenta para el incremento de la
base de liquidación de los aportes que nos ocupan:
15
Horas Cátedra: La hora cátedra es la hora de clase dictada por un profesional
no vinculado a la administración en ninguna jornada o nivel educativo, como
profesor de tiempo completo; corresponde a un servicio prestado para suplir la
carga académica que no pueda ser asumida por docentes de tiempo completo en
educación básica secundaria, media vocacional o media diversificada y técnica
profesional.
16
Jornales: Salario estipulado por días y pagadero por períodos no mayores de una
semana, por el desempeño de actividades netamente transitorias que no pueden
ser desarrolladas con personal de planta.
17
Supernumerarios: Remuneración al personal ocasional que la ley autorice
vincular para suplir a los empleados públicos en caso de licencias, vacaciones
o para desarrollar actividades netamente transitorias que no pueden atenderse
con personal de planta.
Además
de los factores aludidos, y por constituir remuneraciones periódicas a favor de
los empleados públicos y trabajadores oficiales, deben ser tomados como base de
liquidación de aportes parafiscales, teniendo en cuenta lo aplicable a uno y
otro sector.
Cabe
resaltar que en el caso de los trabajadores oficiales, los beneficios que se
deriven de la celebración de convenciones colectivas, y que por acuerdo de las
partes sean factor salarial en los términos enunciados, deberán ser tomados en
cuenta en la liquidación de aportes parafiscales.
Los
factores constitutivos de salario que harán parte de la base de liquidación de
aportes parafiscales serán los siguientes emolumentos:
v Asignación básica mensual
v Vacaciones
v Auxilio de alimentación
v Horas extras
v Recargo nocturno
v Dominicales Festivos
v Asignación por encargo
v Prima técnica para médicos
v Prima de localización
v Auxilio de transporte.
Aplica
como base de liquidación de aportes parafiscales para el sector privado
TIPOS DE REMUNERACION
Remuneración
a destajo:
La
remuneración a destajo es aquel que se paga por una obra concreta y determinada
o una unidad de pieza, de manera tal que el salario no es fijo, contrariamente
se paga en forma proporcional al resultado del esfuerzo; en éste caso no existe
un contrato de trabajo, sino de obra concluida o con relación a las piezas
producidas, dependiendo el aumento del pago por el aumento de piezas y la
disminución del tiempo empleado, por tanto sí en menor tiempo el trabajador
produce más, mayor será el salario y viceversa; en el caso de tratarse de trabajo
a destajo en el domicilio del trabajador la remuneración es cancelado por obra
entregada.
Para
fijar las tarifas de pago por cada pieza se toma en consideración:
a)
El salario por tiempo a base de una jornada.
b)
La cantidad de piezas que puede fabricar el obrero más hábil y más fuerte en
una jornada. Este tipo de remuneración constituye la forma más estrecha de
vincular la retribución al rendimiento de los empleados. Con este salario, los
ingresos del trabajador están directamente relacionados con su producción de
acuerdo con una tarifa establecida por cada pieza fabricada de modo que al
aumentar ésta, su remuneración aumenta igualmente, premiando así al trabajador
laborioso.
Remuneración
por productividad :
Cuántos
casos no conocemos de personas que sin hacer mucho gana sueldos millonarios? o
el de otras que se esfuerzan al máximo y su paga es muy baja?.
En
los dos casos expuestos, se presenta una injusticia en cuanto al trabajo
realizado y el "premio" recibido, en este caso monetario.
Para
tratar de evitar estos inconvenientes, las empresas han creado un sistema de
pago por desempeño en donde se entrega dinero a los trabajadores, según lo que
hayan hecho.
Este
es un sistema que se ha venido implantando en los últimos años y está tomando
mucha fuerza en las organizaciones actuales. La pregunta que surge es:
¿cuáles
son los motivos para que cada vez más compañías estén adaptando dicho sistema?
Existen
muchas razones tanto económicas como de productividad. Por un lado, se busca
con esto reducir costos al no pagar en demasía, como lo dijimos al comienzo, a
alguien que no esté haciendo bien su trabajo.
Así
mismo se busca incentivar a los empleados para que se esfuercen más, lo que
traerá como consecuencia que se mejoren y se incrementen las labores de dichas
personas.
Además,
en ambientes fuertes de competencia se necesita aumentar el rendimiento y, dar
dinero para conseguir esto, es válido cuando lo que se busca es mejorar. Así
mismo, con el salario por desempeño se despierta el compromiso del personal ya
que se toma conciencia que, realizando una excelente labor, recibirá su premio
merecido y se esforzará por hacerlo bien cada vez
más.
Lógicamente,
dentro del salario otorgado a un empleado, debe existir un pago fijo que será
entregado sin importar qué o cuánto haya hecho.
Y
sumado a éste, se dará otra parte dependiendo de objetivos o logros alcanzados
siempre y cuando el resultado haya sido favorable.
Con
esto se busca maximizar el costo laboral de la empresa, no disminuirlo. Se debe
realizar, por lo tanto, una evaluación de todos los logros conseguidos, así
como los medios o recursos que se utilizaron para ello.
No
se puede aceptar, por ejemplo, que una edificación se construyó en un tiempo
récord pero sus cimientos son débiles o la calidad de su diseño deja mucho que
desear.
Y
si se incurrió en sobrecostos pues mucho peor. Lo que se intenta con esto es
pagar al empleado de acuerdo al valor que genere dentro de la empresa,
entendido este como el aporte que ha hecho el individuo a la compañía en cuanto
a buenos resultados que permitan un crecimiento de la organización y de él
mismo como tal.
Todo
lo anterior debe ser planeado de una forma estratégica ya que podrían surgir
inconvenientes.
Por
ejemplo, un empleado que no alcance determinados objetivos o metas, se podría
sentir frustrado y esto se reflejaría en posteriores labores donde su desempeño
disminuiría, causando problemas para él y para la compañía.
Podrían
crearse síntomas de estrés o cansancio en un empleado al sentir que no está
cumpliendo con los objetivos trazados, lo que quiere decir que su paga no será
muy buena.
Por
lo tanto, la empresa debe ser un ente que asesore, ayude y colabore a todos sus
empleados, generando una simbiosis donde los logros de un individuo sean los de
la organización y viceversa.
Nunca
debe dejarse al personal a la deriva, que haga su trabajo como mejor pueda. La
empresa tiene que estar en permanente contacto con sus empleados y éstos
sentirán que no están solos y que cumplirán sus metas a cabalidad.
Y
si no lo hacen, no se preocuparán, ya que entre toda la organización se buscará
una salida que permita superar el obstáculo y seguir en la "lucha".
Como
apreciamos anteriormente, no basta sólo con otorgar un salario por desempeño y
esperar una respuesta positiva por parte de los empleados. Tanto ellos como la
empresa deben buscar los mejores métodos para que se incremente el salario que
se va a recibir y la empresa se destaque por sus logros, su rendimiento, y el
perfecto compromiso del personal que pueda se palpable en toda la organización.
SEGURIDAD E HIGIENE EN LA
ORGANIZACION
Los programas de seguridad e higiene es
una de las actividades que se necesita para asegurar la disponibilidad de las
habilidades y aptitudes de la fuerza
de trabajo.
Es muy importante para el mantenimiento de
las condiciones físicas y psicológicas del personal.
Higiene y seguridad del trabajo constituye dos actividades íntimamente
relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de
trabajo capaces de mantener nivel de salud de los
empleados.
Desde el punto de vista de la administración
de recursos humanos, la salud y la seguridad
de los empleados constituye una de las principales bases para la
preservación de la fuerza laboral adecuada.
Para que las organizaciones alcancen
sus objetivos deben
de un plan de
higiene adecuado, con objetivos de prevención definidos, condiciones de trabajo
optimas, un plan de seguridad del trabajo dependiendo de sus necesidades.
Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes
a la protección de la integridad física y mental del
trabajador, preservándolo de los riesgos de
salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico
donde se ejecutan.
Está relacionada con el diagnóstico y
la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de
dos variables: el hombre -
y su ambiente de trabajo, es decir que posee un carácter eminentemente
preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando
que éste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo.
Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente
contenido:
1) Un plan organizado: involucra la presentación no sólo de servicios médicos, sino también de enfermería y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el tamaño de la empresa.
2) Servicios médicos adecuados: abarcan dispensarios
de emergencia y primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades
deben incluir:
·
Exámenes médicos de admisión
·
Cuidados relativos a lesiones
personales, provocadas por
·
Incomodidades profesionales
·
Primeros auxilios
·
Eliminación y control de áreas
insalubres.
·
Registros médicos adecuados.
·
Supervisión en cuanto a higiene y
salud
·
Relaciones éticas y de
cooperación con la familia del
empleado enfermo.
·
Utilización de hospitales de
buena categoría.
·
Exámenes médicos periódicos de
revisión y chequeo.
3)Riesgos
Riesgos
químicos (intoxicaciones,
dermatosis industriales)
Riesgos
físicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones etc.)
Riesgos
biológicos (microorganismos patógenos, agentes biológicos, etc.)
4) Servicios adicionales: como parte de la inversión empresarial
sobre la
salud del empleado y de la comunidad, incluyen:
salud del empleado y de la comunidad, incluyen:
Programa informativo
destinado a mejorar los hábitos de vida y explicar asuntos de higiene y de
salud. Supervisores, médicos de empresas.
Enfermeros y demás especialistas, podrán dar informaciones en el curso
de su trabajo regular.
Programa regular de convenios o colaboración con entidades locales, para
la prestación de servicios de radiografías, recreativos, conferencias,
películas, etc.
Objetivos de la higiene de
trabajo son:
Eliminar las causas de las enfermedades
profesionales.
Reducir
los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en
personas enfermas o portadoras de defectos físicos.
Prevenir
el empeoramiento de enfermedades y lesiones
Aumentar la productividad por
medio del control del ambiente de trabajo.
Estos objetivos los podemos lograr:
Educando a los miembros de
la empresa,
indicando los peligros existentes y enseñando cómo evitarlos.
Manteniendo constante estado de
alerta ante los riesgos existentes en la fábrica.
Recordemos que la higiene en el trabajo busca conservar y mejorar la
salud de los trabajadores en relación con la labor que realicen, y ésta está
profundamente influida por tres grupos de
condiciones:
Condiciones ambientales de
trabajo:
Son las circunstancias físicas que cobijan al empleado en cuanto ocupa
un cargo en la organización.
Condiciones de tiempo:
Duración de la jornada de trabajo, horas extras, períodos de descanso,
etc.
Condiciones sociales:
Son las que tienen que ver con el ambiente o clima laboral
(organización informal, estatus, etc.).
La higiene del trabajo se ocupa de las condiciones ambientales de
trabajo.
Los tres ítems más importantes de las condiciones ambientales de trabajo son: iluminación, ruido y condiciones atmosféricas.
Los tres ítems más importantes de las condiciones ambientales de trabajo son: iluminación, ruido y condiciones atmosféricas.
La iluminación se refiere a la cantidad de luminosidad que incide en el
lugar de trabajo.
Un sistema de
iluminación debe tener los siguientes requisitos:
Ser
suficiente
Ser constante y uniformemente distribuido.
El ruido se considera como
un sonido o
barullo indeseable.
El efecto desagradable de los ruidos depende de:
La intensidad del sonido.
La variación de los ritmos o irregularidades.
La frecuencia o tono de los ruidos.
La intensidad del sonido se mide en decibeles, la legislación
laboral estipula que el nivel máximo de intensidad de ruido en
el ambiente de trabajo es de 85 decibeles.
Las condiciones atmosféricas que inciden en el desempeño del
cargo son principalmente la temperatura y
la humedad.
La seguridad del trabajo es el conjunto de medidas técnicas,
educacionales, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes,
tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o
convencer a las personas acerca de la necesidad de implantación de prácticas
preventivas.
Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitos:
Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitos:
1) La seguridad en sí, es una responsabilidad de
línea y una función de
staff frente su especialización.
2) Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad,
el tamaño, la localización de la empresa, etc., determinan los medios materiales
preventivos.
3) La seguridad no debe limitarse sólo al área
de producción.
Las oficinas, los depósitos, etc., también ofrecen riesgos, cuyas implicaciones
atentan a toda la empresa.
4) El problema de seguridad implica la adaptación del hombre al
trabajo.
La seguridad del trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a
movilizar elementos para el entrenamiento y
preparación de técnicos y operarios, control de cumplimiento de normas de
seguridad, simulación de
accidentes, inspección periódica de los equipos de control de incendios, primeros
auxilios y elección, adquisición y distribución de
vestuario del personal en determinadas áreas de la
organización.
5) Es importante la aplicación de los siguientes principios:
Apoyo activo de la Administración.
Con este apoyo los supervisores deben colaborar para que los subordinados
trabajen con seguridad y produzcan sin accidentes.
Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad.
Instrucciones de seguridad a los empleados nuevos
La seguridad de trabajo complementa tres áreas principales de actividad:
1. Prevención de accidentes.
1. Prevención de accidentes.
2. Prevención de robos.
3. Prevención de incendios.
¿Qué es un accidente de trabajo?
Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior,
o la muerte producida
repentinamente en el ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera
que sean el lugar y el tiempo en que se presente
La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo, estos se
clasifican en:
Accidente sin ausencia: después
del accidente, el empleado continúa trabajando, aunque debe ser investigado y
anotado en el informe,
además de presentado en las estadísticas mensuales.
Accidentes con ausencia: es
aquel que puede causar:
a) Incapacidad temporal. Pérdida total de la capacidad de trabajo en el
día del accidente o que se prolongue durante un periodo menor de un año. A su
regreso, el empleado asume su función sin reducir la capacidad
b) Incapacidad permanente parcial. Reducción permanente y parcial de la
capacidad de trabajo.
La incapacidad permanente parcial generalmente está motivada por
Pérdida de cualquier miembro o parte del mismo.
Reducción de la función de cualquier miembro o parte del mismo etc.
c) Incapacidad total permanente. Pérdida total permanente de la
capacidad de trabajo.
d) Muerte
d) Muerte
Las principales causas de accidentes son:
Condición insegura. Condición física o mecánica existente
en el local, la máquina, el equipo o la instalación (que podría haberse
protegido o reparado) y que posibilita el accidente, como piso resbaladizo,
aceitoso; mojado, con altibajos, máquina sin, iluminación deficiente o
inadecuada, etc.
Tipo de accidentes. Forma o modo de contacto entre
el agente del accidente y el accidentado, o el resultado de este contacto, como
golpes, caídas, etc.
Acto inseguro. Violación del procedimiento aceptado
como seguro,
es decir, dejar de usar equipo de protección individual, distraerse o conversar
durante el servicio,
fumar en área prohibida, lubricar o limpiar maquinaria en movimiento.
Factor personal de inseguridad. Cualquier característica, deficiencia o alteración mental, psíquica o
física, accidental o permanente, que permite el acto inseguro.
Dado que el accidente de trabaje constituye un factor negativo para la
empresa, el empleado y la sociedad,
deben analizarse sus causal y costos.
El seguro de accidentes de trabajo sólo cubre los gastos médicos
y las indemnizaciones al accidentado. Para las demás modalidades de seguro
contra riesgos fortuitos, como el fuego, por ejemplo, la compañía aseguradora
fija tasas de acuerdo con el riesgo individual
existente en cada empresa.
PREVENCIÓN DE ROBOS (VIGILANCIA)
El servicio de vigilancia de cada empresa tiene características propias.
Además, las medidas preventivas deben revisarse con frecuencia para evitar la rutina, que vuelve obsoletos los planes.
Además, las medidas preventivas deben revisarse con frecuencia para evitar la rutina, que vuelve obsoletos los planes.
En general, un plan de prevención de robos
(vigilancia) incluye:
a) Control de entrada y salida de personal/vehículos.
a) Control de entrada y salida de personal/vehículos.
b) Estacionamiento
fuera del área de la fábrica
c)Ronda
por los terrenos de la fábrica y por el interior de la misma.
e) Registro de máquinas, equipos y herramientas
e) Registro de máquinas, equipos y herramientas
f) Controles contables.
PREVENCIÓN DE INCENDIOS
La prevención y el combate de incendios, sobre todo cuando hay
mercancías, equipos a instalaciones valiosas que deben protegerse, exigen
planeación cuidadosa.
El fuego de un incendio es una reacción química de oxidación
exotérmica, es decir, combustión con
liberación de calor.
Para que haya reacción, deben estar presentes:
Combustible (sólido, líquido, gaseoso)
Comburente (generalmente el oxígeno atmosférico)
Catalizador (la temperatura)
Clasificación de los incendios
Para mayor facilidad en la estrategia de
extinción, los incendios pueden clasificarse en cuatro categorías principales,
como se muestra en
la siguiente tabla.
Categoría del Incendio
Tipo de Combustibles
Principales agentes extintores
Cuidados Principales
Espuma. Soda y ácido
Agua Eliminación
del calor, empapando con agua
B)
Líquidos inflamables, aceite y derivados del petróleo (tintas,
gasolina, etc.
Gas carbónico
Polvo
químico seco
Espuma Neutralización del
comburente con sustancia no inflamable
C) Equipos Eléctricos conectados.
Gas carbónico
Polvo químico seco
Gas carbónico
Polvo químico seco
MÉTODOS DE
EXTINCIÓN DE INCENDIOS
Puesto que el fuego es el resultado de la reacción de tres elementos
(combustible, oxígeno del aire y
temperatura), su extinción exige al menos la eliminación de uno de los
elementos que componen el "triángulo del fuego".
De este modo, la extinción de un incendio puede lograrse utilizando los
siguientes principios:
1. Retiro o aislamiento: neutralización del combustible.
2. Cubrimiento: neutralización del comburente.
3. Enfriamiento: neutralización de la temperatura.
Identificación del tipo de extintor adecuado para cada clase de
incendio.
Clases de fuego Clase A Clase B Clase C
Clases de fuego Clase A Clase B Clase C
Agentes extintores Papel, madera, tejidos, fibra, etc. Líquidos
inflamables, tintas, aceites, grasas,
etc. Equipos eléctricos en funcionamiento.
Gas Carbónico Sólo actúa sobre las llamas Sí, apaga por enfriamiento y
cubrimiento Sí, apaga por enfriamiento y cubrimiento
Espuma Sí, para fuegos superficiales y de pequeña extensión Sí, la
espuma flota sobre los líquidos inflamables y apaga la llama. No, la espuma es
conductora de la electricidad
Carga Líquida Sí, apaga por enfriamiento y empapa el material combustible
No, la carga podrá extender el líquido inflamable además de no apagar el fuego
No, la carga líquida es conductora de la electricidad
Polvo Sólo actúa sobre las llamas Sí, apaga por cubrimiento Sí, apaga
por cubrimiento
Agua Sí, apaga por enfriamiento y empapa el material combustible
Sí, el agua,
en forma de neblina, enfría y apaga el fuego. No, el agua es conductora de
la electricidad.
Administración de riesgos
La
administración de riesgos abarca identificación, análisis y administración de
las condiciones potenciales de desastre. El riesgo es imprevisible, pero
probable.
Además del sistema de protección contra incendios (aparatos portátiles,
hidrantes y sistemas automáticos),
la administración de riesgos exige un esquema de pólizas de seguro contra fuego
y lucro cesante, como medio complementario de asegurar el patrimonio y
el avance de la empresa. Respecto a la seguridad en el ámbito laboral, el
protagonismo lo tiene el personal. Por esta razón, es necesario que en toda la
empresa se transmita una "cultura de
seguridad y prevención de riesgos", que conduzca a alcanzar altos niveles
de productividad y una consecuente eficiencia
en su gestión total.
Un programa de Higiene y
Seguridad debe concebirse como parte de la empresa, y no como
algo que se debe realizar adicionalmente. Dicho programa es un conjunto de
actividades que permiten mantener a los trabajadores y a la empresa con la
menor exposición posible
a los peligros del medio laboral.
Los costos relacionados con los permisos de enfermedad, retiros por
incapacidad, sustitución de empleados lesionados o muertos, son mucho mayores
que los que se destinan a mantener un programa de Higiene y seguridad.
Además los accidentes y enfermedades que se pueden atribuir al trabajo
pueden tener efectos muy negativos en el estado de
ánimo de los empleados, creando desmotivación e insatisfacción.
La seguridad es una función de Staff, pero su cumplimiento es
responsabilidad de Línea. El departamento de Recursos Humanos
es el responsable de coordinar los programas de comunicación
y entrenamiento en
seguridad. Pero el éxito del mismo, dependerá de la acción de los Directores y Supervisores, como también de la conducta, que en consecuencia, los empleados adopten.
seguridad. Pero el éxito del mismo, dependerá de la acción de los Directores y Supervisores, como también de la conducta, que en consecuencia, los empleados adopten.
Fuente: Tomada
de la página de monografías.com
RESOLUCION DE CONFLICTOS
¿Cómo resolver conflictos en
la empresa de forma efectiva?
Tener
algún tipo de conflicto en el trabajo se asume prácticamente como algo normal
debido a que deben convivir en el lugar de trabajo personas con diferentes
personalidades, objetivos y necesidades.
Estos
conflictos pueden generar un ambiente de hostilidad que debe ser solucionado,
de hecho, incluso de los conflictos, si se saben resolver adecuadamente, se
pueden sacar cosas positivas como el crecimiento personal y profesional.
¿Por qué es importante saber
resolver adecuadamente los conflictos dentro de la empresa?
Cuando
emerge un conflicto en una organización es importante determinar qué es lo que
lo ha causado, siempre hay una causa, algunas veces es clara, pero en otras
ocasiones está más oculta, poder resolver esta situación pueda llevar a
solucionar ese origen del conflicto a la vez que lograr otros beneficios que ni
siquiera habías contemplado, por ejemplo, se puede lograr un mayor
entendimiento entre empleados porque para poder resolverlo las personas
involucradas deben concientizarse de la situación, ofreciéndoles una nueva
perspectiva de cómo lograr sus propios objetivos sin tener que torpedear los de
otros.
Por
otro lado, al resolver el conflicto es muy probable que se logre una mayor
cohesión de grupo, creándose mayor respeto entre los miembros del equipo y una
mayor capacidad para trabajar juntos. Individualmente, la resolución de un
conflicto hace que cada una de las personas involucradas realice un auto
análisis que le permite conocerse mejor, priorizar qué es lo más importante
para así enfocarse y ser más eficaz.
Ahora
bien, no solucionar los conflictos por falta de capacidad para hacerlo o no
querer hacerlo puede llevar a que los conflictos se lleven al terreno personal,
destruyendo la posibilidad de que el equipo funcione adecuadamente y desaprovechándose
el talento de sus miembros, además del consecuente mal ambiente de trabajo
lleno de negatividad que perjudica el rendimiento.
Teoría sobre la resolución de
conflictos
Existen
diversas teorías sobre la resolución de conflictos, dos de las más importantes
son: -
Estilos de resolución de Thomas y Kilmann - Teoría de resolución IBR Estilos de
resolución de Thomas y Kilmann En la década de 1970, Kenneth Thomas y Ralph
Kilmann desarrollaron una teoría sobre la resolución de conflictos, de acuerdo con
ellos cada persona tiende a un estilo de resolución de conflictos, de hecho,
identificaron cinco estilos que se diferencian entre sí por el grado de
cooperativismo y asertividad que involucran.
A
partir de esta teoría se desarrolló una herramienta llamada TKI o Modos de
conflicto de Kilmann que pueden ayudar a identificar el estilo de resolución de
conflictos que tiende a preferir una determinada persona.
Los estilos de resolución de
conflictos son:
Estilo Competitivo:
La gente que prefiere este estilo suele tener una posición muy firme y saber
bastante bien lo que quieren. Usualmente son personas que tienen cierto poder
ya sea por su experiencia, por su jerarquía, o su capacidad de persuasión.
Este
estilo de resolución de conflictos puede ser muy útil cuando hay una emergencia
y la decisión debe ser tomada con celeridad o cuando debemos defendernos de
alguien que está tratando de sacar provecho de determinada situación de forma
egoísta.
También
es un método de resolución bastante efectivo cuando la decisión a tomar es
impopular. Lamentablemente, asumir este tipo de actitud cuando la situación no
es tan urgente puede dejar a las personas involucradas insatisfechas y
resentidas.
Estilo Colaborativo:
Las personas que tienden hacia un estilo colaborativo para la resolución de
conflictos tratan de satisfacer las necesidades de todas las personas
involucradas. Se caracterizan por su asertividad y por asumir que todas las
personas son importantes. Se trata de un estilo que tiene utilidad en aquellas
situaciones donde es importante tener varios puntos de vista para que sea
posible encontrar la solución. También se recomienda cuando ya han existido
conflictos en el grupo o cuando se trata de un conflicto importante donde el
solo hecho de que alguien se sacrifique no es suficiente.
Estilo basado en el compromiso: Quienes prefieren este estilo de
resolución de conflictos tratan de encontrar una solución que satisfaga a todos
al menos de forma parcial. Quien asume este estilo espera que todos, incluso
él/ella, estén dispuestos a sacrificar algo para solucionar el asunto. Este
estilo es útil cuando el coste del conflicto es más alto que el costo del
sacrificio que se hace, cuando debido a que las partes involucradas en el
conflicto han llegado a un punto muerto. Además, es muy útil cuando se acerca
una fecha límite y la solución debe ser precisa y rápida.
Estilo adaptativo:
Quienes prefieren este estilo tienen una disposición de satisfacer la necesidad
de los demás incluso a expensas de las propias. Este tipo de personas sabe
cuándo ceder ante otros, pero también puede ser persuadido de cambiar de
opinión aun sin una justificación válida.
No
se trata de tener una posición asertiva, pero si cooperativa. Se considera que
asumir este estilo es útil cuando el asunto causante del conflicto es más
importante para la otra parte que para quien asume el estilo.
Además,
algunas personas asumen este estilo porque para ellos un buen ambiente de
trabajo es más importante que llevar la razón en ese determinado aspecto que
causa el conflicto.
También
se asume este estilo como una medida estratégica, porque ceden en determinada
situación para más adelante, cuando así les convenga, estar en posición de
pedir algo a cambio de haber cedido.
Pero
hay que tener claro que nada garantiza que vas a recibir algo a cambio de
ceder, y que en términos generales este enfoque no suele tener buenos
resultados.
Estilo evitativo: Las
personas que tienden a adoptar este estilo, lo que hacen es evadirse totalmente
del conflicto.
Se
caracteriza por ser asumido por personas que prefieren que otros tomen las
decisiones controversiales por ellos, no queriendo herir los sentimientos de
nadie aceptan las soluciones que la “mayoría” decida.
Asumir
este estilo es adecuado cuando se sabe que la posición personal no tiene
ninguna posibilidad de triunfar, cuando la controversia es sobre algo trivial,
o cuando se sabe a ciencia cierta qué otra persona está en mayor capacidad de
solucionar el asunto.
Pero,
en la mayoría de situaciones, esta posición se puede ver como un síntoma de
debilidad además de ser poco efectiva para defender una posición.
Esta
teoría asume que cada persona puede ser capaz de asumir diferentes estilos
dependiendo de la situación, o incluso una mezcla de estilos en una misma
situación. Lo importante es evaluar la situación lo más objetivamente posible
para poder adoptar el enfoque más adecuado para la resolución del conflicto, respetando
a los demás e intentando solucionar sin dañar las relaciones de trabajo.
Teoría IBR: Se
denomina IBR por ser las siglas de su nombre en inglés “Interest-Based
Relational Approach” que podría llamarse enfoque relacional basado en los
intereses.
Parte
de la premisa que en una resolución de conflictos deben respetarse las
diferencias individuales a la vez que se le ayuda a las partes involucradas a no
encasillarse en una posición inflexible frente al conflicto.
Según esta teoría, al
resolverse un conflicto debemos:
- Asegurarnos que mantener las buenas
relaciones entre las partes involucradas es una prioridad. Esto implica
tratarse bien unos a los otros para crear un ambiente caracterizado por el
respeto mutuo.
Se
debe intentar ser constructivo en todo lo que se expresa aún si se está
opinando contrariamente al criterio de otra persona. - Se deben mantener las personas y los
problemas separados, las posiciones entre dos personas pueden ser contrarias,
pero eso no significa necesariamente que la otra parte lo hace solo por
complicar la situación.
- Escuchar activamente es vital para
entender la posición de la otra persona. Es vital escuchar primero antes de
hablar, defenderse sin antes escuchar a la otra persona no es buen camino para
buscar la solución.
- Las partes involucradas en el conflicto
deben ardar cuál es el problema y que factores tienen un impacto en la
decisión.
- Se deben explorar las posibles soluciones
de forma conjunta. Pueden haber más de dos opciones, y en general un punto
medio tiende a ser la solución más efectiva.
- Seguir estas reglas puede permitir tener
una discusión que tienda a ser positiva y constructiva, lo cual sin duda es más
efectivo en la resolución de un conflicto que el antagonismo, la testarudez y
la crítica desmedida.
Proceso de resolución de un
conflicto
A
continuación, se muestra el proceso que debe seguir una persona involucrada en
el conflicto para intentar resolverlo.
Estilo de manejo del conflicto: Se recomienda empezar el proceso de
resolución del conflicto identificando el estilo de resolución de conflictos
con el que más te identificas, en el caso de que representes un equipo o una
organización, el estilo que asumirás en su nombre.
Es
importante recordar que para la misma situación siempre hay más de un estilo
que se puede adoptar. ES aconsejable analizar las circunstancias para luego
pensar cuál estilo podría ser la mejor opción.
Poner en antecedentes:
Si se considera apropiado para la situación, es importante dar a conocer las
reglas del enfoque IBR. Es importante que todas las partes entiendan que un
problema entre varias personas puede solucionarse también de forma conjunta
mediante la discusión y la negociación, mucho mejor que agrediéndose o tratando
de imponer la posición personal de cada quien.
Si
eres una de las partes del conflicto, debes enfatizar que solo estás
exponiendo, y no tratando de imponer, tu posición personal respecto al
problema. Se debe escuchar de forma activa para entender la posición de los
demás.
Para
asegurarse que has entendido bien su posición es importante repetir lo que han
dicho, parafrasear (expresar la idea en otras palabras) así como resumir la
posición de cada una de las partes involucradas en el conflicto. El tono de
quien hace esto debe ser asertivo para nada agresivo ni extremadamente pasivo.
Reunir información:
En este paso lo que se intenta es conocer el punto de vista de cada involucrado
para entender sus intereses, necesidades y preocupaciones. Es importante que
esa persona perciba que su opinión es respetada por los demás y que se le
necesita para resolver el conflicto.
En
esta etapa debes tratar de entender como tus acciones pueden afectar las metas
y motivaciones de los demás, es vital para que el proceso de resolución no
termine afectando las relaciones de trabajo.
También,
analizar el conflicto en términos objetivos.
¿Qué
influencia tiene sobre tu desempeño?
¿Afecta
el desempeño global?
¿Está
causando un mal ambiente laboral?
¿El
trabajo en equipo se ve afectado?
¿Se
está ralentizando el proceso de toma de decisiones debido al conflicto?
En
este punto no debes pensar más que en el problema, no en las personas
involucradas en el mismo. Debes escuchar con empatía. Tratando de ver el
conflicto desde el otro punto de vista porque puede ser muy clarificador.
Definir de forma conjunta el conflicto: Aunque pueda parecer algo innecesario, la
verdad es que es sorprendente las diferentes percepciones que pueden tener las
personas sobre el mismo problema. Antes de entrar a negociar, tienen que ponerse
de acuerdo en cuál es problema, si no pueden llegar a una definición común del
mismo, al menos ya sabrás cómo ven el problema los demás.
Hacer una tormenta de ideas para buscar posibles soluciones, esto es importante porque así todos
sentirán que su opinión es valorada y que es parte de la decisión final, además
puede abrir la mente de las partes a soluciones que no habían sido antes
consideradas.
Negociar una solución:
A estas alturas del proceso, casi podría decirse que el conflicto deberá estar
prácticamente solucionado, entendiendo cada parte la posición de la otra y
acordando una solución satisfactoria para ambas partes.
Si
no es así y aún hay diferencias entre las posiciones existen técnicas de
negociación como la llamada “Win-Win”. Al negociar lo más importantes es
mantener la calma, tener paciencia y sobre todo respetar a los demás.
Reflexión
Los conflictos en el lugar de trabajo son más comunes de lo que pensamos, no
por ellos debemos dejarlos sin solucionar ya que pueden llegar a generar un mal
ambiente de trabajo capaz de anular la efectividad del trabajo en equipo.
No
debemos dejar que las cosas se salgan de control, llevamos meras diferencias de
opinión a problemas mucho más serios que pueden poner en peligro el rendimiento
general de la organización.
Existen
diferentes técnicas de resolución de conflicto basadas en el hecho de que la
discusión bien llevada puede generar soluciones efectivas y satisfactorias para
todos.
Para
esto es necesario el respeto mutuo, la escucha activa y una mentalidad abierta que
impida el acomodarse en una posición inflexible.
PLANEACION ESTRATEGICA DEL
TALENTO HUMANO
La planeación estratégica del talento humano en
las organizaciones es uno de los métodos más importantes para maximizar el
alcance de los objetivos corporativos ya que te ayuda a planear los recursos de
manera mucho más óptima. Asi
mismo, La planeación estratégica dentro de una empresa, muestra el camino a
realizar, es decir todo el proceso que le permite a una organización
establecerse dentro de un mercado y ser la mejor, sin embargo, este concepto
debe estar ligado dentro del estudio del talento humano, que es el motor de
toda empresa y que, con el trabajo eficaz de su gente, permite el logro de las
metas trazadas.
Observando
los antecedentes que se han presentado de la planeación estratégica en sus
últimos treinta años, en donde inicialmente se concibió en un contexto de
estabilidad y de crecimiento económico.
En
la década de los años setenta la planeación estratégica se caracterizó por
priorizar acciones para situaciones de ataque. En la década de los años 80 se
caracterizó, en virtud de la crisis, por los recortes y la racionalización.
La
última etapa de la Planeación Estratégica ha pasado por cuatro momentos:
un
primer momento de planeación para el crecimiento,
un
segundo momento de planeación para la transformación cultural,
un
tercer momento de desnormatización y privatización y un cuarto momento de
enfoque hacia los mercados mundiales.
La
globalización entonces ha impuesto nuevos retos a las organizaciones, quienes
tienen la necesidad de diseñar nuevos modelos de gestión que les permitan
potenciar el talento del humano hoy en día. Esto ha provocado entre otras
cosas, la necesidad de un aprendizaje continuo, donde las personas tengan el
deseo, el poder y la capacidad de desarrollar todo su potencial, ya que hoy en
día se demandan nuevas competencias para los trabajadores (Avaro, 2006:pág.
28).
Posiblemente
otro reto importante de hoy en día para los especialistas en gestión humana es
el incorporar y mantener buenos empleados. Aunque muchas de las pautas y
tácticas empleadas para lograr estos objetivos serán específicas según la
industria y el sector, algunas ideas básicas se aplican a la mayoría de
empresas.
Se
ha señalado que lo que mueve fundamentalmente a empleados y directivos son las
remuneraciones, pero no se puede estar continuamente quitando personal a otras
empresas a base de dinero.
¿Cómo
serán las futuras políticas de remuneración? El talento entendido como personas
con capacidad para obtener resultados que den valor a la empresa en un entorno
de trabajo, personas con competencias que marcan la diferencia, es un recurso
escaso que hay que buscar, captar y retener.
Esto
lleva a los especialistas de recursos humanos a algunas reflexiones, ¿por qué
se fugan los profesionales con talento? ¿Existe en la empresa una estrategia
para atraer y retener talento? Esto, al margen de la necesidad de crear una
imagen atractiva, no sólo en el mercado del consumidor, sino también en el
mercado laboral. A mayor capacidad de atracción, menor dificultad para
sustituir el talento que se marcha.
Por
lo expuesto, la Gestión del Talento Humano enfrenta en este campo uno de los
retos más significativos de su actividad y las empresas en que trabajará
esperan que él aporte enfoques estratégicos más sociales y humanos en todos sus
procesos. Ahora bien, algo importante se relaciona con el nivel de
conocimientos y habilidades que poseen los individuos y, los cuales llegan a la
empresa de dos formas.
Por
un lado, el individuo puede que los posea al incorporarse a la empresa, por
tanto, será esencial desarrollar un adecuado proceso de selección de personal
que persiga un candidato con el perfil de cualificación deseado.
Por
otro lado, existe la posibilidad de ir adquiriendo estos conocimientos mediante
programas de formación impartidos dentro o fuera de la empresa.
Por
tanto, la formación es una vía fundamental para incrementar el capital humano
de la empresa. Cabe concluir que, a través de la planificación, la gestión
estratégica de gestión del talento humano especifica el número y el perfil del
personal adecuado que está disponible para realizar las responsabilidades que
resultaran de máximo aprovechamiento par a la organización, además de retener
al mejor capital humano.
